【课程背景】
招聘时间紧！招聘任务重！要想通过面试，快速准确地搜寻到适合公司的候选人——
我们需要一份什么样的人才画像？
我们要如何设计安排，才能和兄弟部门共同完成一场高效的面试？
面对候选人，我们怎样问出直指核心的问题？我们要进行怎样的追问，才能问得系统，问出真实？
除了面试技能，作为一位金牌面试官，我们还要再关注招聘管理的哪些重点环节？
课程重点讲解招聘工作面试环节的技能和方法，案例贴切真实、工具易学易用，帮助学员获得认知——知道怎么做，深化感知——知道为什么这么做，产生悟知——探索还可以怎么做，进而理清工作思路，找到针对招聘面试及招聘管理的优化之道。
【课程收益】
掌握人才画像的使用技能
掌握面试提问、追问过程中的识人技巧
掌握面试复盘的方法
了解系统思考模型
了解对招聘管理有影响的重点环节
【课程特色】
1、讲师具有管理局内人及咨询旁观者的双重视角
2、70%的案例为亲自操作或实地辅导
3、交付模板，容易落地
【课程对象】总经理、高层管理者、中层管理者、HR，以及需要参与招聘面试的所有人员
【课程时间】2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、招聘为什么会选错人？
1、找工作能力VS做工作能力
学历、礼仪、口头表达……它们是找工作能力还是做工作能力？
2、网络养成的面霸
面试常见问题的回答套路
加班出差、个人优缺点……
3、与生俱来的心理偏差
晕轮效应/光环效应、首因效应/第一印象、刻板印象、类我效应、次序差异
4、从表象痛点——本质原因
缺乏对人才的识别及评估能力
二、如何画好人才画像？
1、如何观察和判断一个人？
感知层、角色框架层、资源结构层、能力层、内核层
2、什么能培养？什么要选择？
冰山模型的由来
放宽冰山上，严守冰山下
如何判断一个人有潜力？
3、如何画好人才画像?
人才画像构架
人才画像——管理者（可根据客户需要调整）
人才画像——应届生
4、如何统一内部语言？
考察项的行为分级认知统一
5、如何构建题库？
工具：冰山模型、合益潜力四维模型、岗位核心素质模型样表、三层管理者管理技能模型、考察项问题万能公式
案例：万豪酒店CEO的三个问题、两个优秀的机长、谷歌最好的面试问题
呈现：小组练习——考察项分级+构建题库
三、什么样的准备可以让面试锦上添花？
1、如何给候选人留下公司品牌好印象？
为什么要重视六度分隔理论？
什么样的面试流程让候选人觉得受尊重？
2、如何打造三层结构化面试？
谁必须是面试官？
HR与部门如何分工协作？
3、看简历的正确姿势有哪些？
简历包装的常见套路
对标人才画像，设定考察要点
设计问话框架
工具：六度分隔理论、面试流程清单
呈现：小组练习——察看简历
四、如何成为一个会问问题的面试官？
1、 如何进行聚焦提问？
什么是OBER法则？
针对沟通能力如何发问？（可根据客户需要调整）
2、 如何进行深度追问？
什么是STAR法则？
面对一位研发经理如何追问？（可根据客户需要调整）
STAR追问的要点有哪些？
3、 问出万能问题的原则有哪些？
候选人与自己内心的关系
候选人与周边他人的关系
候选人与世界的关系
4、 如何识别面霸？
交叉验证
用好试用期
案例：优秀的人才为何留不住？我遭遇的唯一面霸
呈现方式：小组研讨、小组演练、现场示范
五、如何进行面试评估？
1、 如何让面试评估准确？
统一面试评估表
2、为什么总找不着最合适的那个人？
乘法法则VS加法法则
贝尔宾团队角色理论
3、 面试官意见不统一时，怎么办？
HR和用人部门，一个觉得好一个觉得不好——反思对选拔标准的理解是否一致？
两个候选人都好，不知选哪个——如何从选拔标准之中跳出来？
4、 面试官意见一致时，哪些细节需要再沟通？
薪酬应该怎样谈？
入职后还需要关注哪些细节？
工具：面试评估表、哈佛谈判ICON理论、贝尔宾团队角色
案例：CEO的创意招人、哪个高管更合适？
六、做好面试，是不是就做好招聘了？
1、 如何衡量招聘做得好？
招聘分析模型
招聘渠道的选择
招聘需求——人才规划
企业品牌塑造
内部选拔——任职资格体系
新人融入
2、答疑——15年HR管理+咨询经验
案例：为什么浴缸永远装不满水？到哪里找愿意外驻非洲的业务员？非正式组织的中间人有什么作用？为什么优秀的人却是错招的人？
