企业国际化战略下人力资源的选派、培养、激励与管理
丁守海
一、国际化战略下HRM的难题
1、难招：国际化、专业化、复合型、流失大
三大原因：
a、家庭的原因75%
——如何排遣孤独
b、未来的发展58%
——失去国内升迁
c、收入与安全53%
2、难留：流失严重
文化冲突
3、激励不好平衡：
薪酬机制，考核机制，晋升机制
——统一与平衡
二、国际人才的招聘
1、招聘条件：与国内原理相同，区别在于？
2、冰山模型：价值认同，合适就好
国际招聘的风险；文化适应性，价值不认同
3、如何理解合适就好？（与职责的关系）
探讨：外派工程师，应具备什么条件？
4、谁来招？（业务部门与人资部门分工）
能否：全交给人资部门
探讨：业务部门先行，还是HR部门先行？
市场调查：目标人才
利益诉求
薪资状况
竞争对手
政策法规
5、招谁？（目标人才群——白纸，熟才？）
5.1比如：留学回国人员
国外工作经验
大型跨国企业
——以越南办厂为例
5.2阶段性：
初创期，外派，主要要解决哪些问题？
成熟期，本土化，主要解决哪些问题？
6、怎么招？（对照条件，分层推进）
三、国际人才怎么用
1、激励机制：
1.1统一+平衡+地区性——以地区补贴为例
1.2统一原则：薪酬的3p原则
1.3分别处理：国内如何向国外靠拢？
国外如何向国内靠拢？
1.4税务筹划：为各地区员工合理避税
2.晋升通道：双通道设计
3.培训：语言应用培训
——怎么培训？
海外文化培训
企业文化培训
——为什么重要？
探讨：文化怎么培训
4.生活：国际人才的重要一环
4.1家属问题：如何解决
5、轮换
5.1为什么要轮换？
5.2轮换的前提（人才梯队的储备）
6、国际人才的留存管理（珍惜人才，层层过滤，不要浪费）
机制设计：以企业年金为例
