有效的招聘面试与人才甄选

研修日数

1-2天

定员

不限

研修对象

招聘专员、招聘主管、人力资源部门负责人、部门面试官和各级经理

课程背景

管理者的招聘与面试是企业人才选拔和纳入的重要入口，但是，管理者的面试往往面临着待考察要素大多维隐形要素，不易发现和对比，为此，理解这项工作的意义，并学会招聘渠道细分管理、精准面试等相关专业技能，召集更多的优秀人才加入，并通过良好的招聘与面试技能，留住并将其纳入企业，通过有效的入职管理和试用期管理，建立信心和信任，为团队增力的同时，也能更好维护和建设企业雇主品牌，形成良性互动效应，解决企业优秀人才吸纳，是每个招聘专业要面临的问题。

课程目标

·通过学习，学员将能够；

1.认识管理者招聘和面试的工作特点、意义和作用；

2.掌握管理者招聘和面试的基本流程和有效方法；

3.学会寻找面试考察关键点、复杂考察点

4.学习掌握不同面试的方法、问题设计技巧与关键控制要点；

5.通过实际案例，掌握招聘工具的组合与选择、面试技术的实际操作方法及流程，为企业实现人才系统管理创造条件。

培训方式

讲授、情景互动、视频、角色扮演、小组研讨

内容提要

单元一．管理人才的招聘管理概述

1、管理人才招聘的难点

2、管理人才的招聘前提、原则与目标

3、管理人才招聘成功的关键所在

4、管理人才招聘的基本流程及关键点

5、有效招聘是各方共同经营的结果

公司高管

人力资源部

店面负责人

其他部门领导

单元二．如何捕捉并洞察对管理人才的招聘需求

1、看见需求

部门提出需求为什么会失真---真正需求大多是隐形的

企业的人才盘点VS专业壁垒

看得见的VS看不见的，近的和远的

突发补缺，如何考验招聘的基础工作

评价和衡量招聘工作的指标，对我们的启发和思考

2、招聘政策制定：

招聘难度与人才供需平衡的关系

行业与企业、地区与店面的特点分析

组织人力资源配置状况的分析

人才供求关系平衡分析

招聘政策与薪酬范围确定

3、招聘渠道选定

终端人员与管理者渠道的巨大差别

不同渠道效能分析

珠宝行业管理人才的有效渠道分析

人力资源如何有效撬动终端门店和各部门的渠道资源

4、招聘计划的制作与实操

招聘需求确定

招聘各环节人数规划的金字塔

提出职位需求计划

撰写职位描述和招聘简章

任职资格的确立

5、招聘的内部管理和外部管理

企业外部的招聘管理事宜

企业内部的招聘管理具体事务

单元三．如何进行招聘的初步选拔

导入：你怎么看哪些没有足够人选的招聘

1、怎样才算一个好的“初步选拔”

2、如何获取足够量的合格简历

3、简历筛选的方法

4、阅读简历的基本技巧

小组讨论：一起来看几份简历，并初步归类和分享：

5、人员选拔的其他方法与运用

笔试

心理测试：个性测试、职业兴趣测试、能力测试

情景模拟：

情景模拟1--公文筐练习及练习

情景模拟2--无领导小组讨论及练习

情景模拟3--角色扮演

情景模拟4--仿真模拟测试系统

6、如何选定进入面试的人员

7、各部门需要参与面试前的准备工作吗

8、如何让部门主管积极参与招聘工作

单元四．面试核心技术

1、面试的步骤及方法

面试常见过程介绍

面试可能的问题

面谈礼仪

3、面试前的准备与面谈设计

如何与部门主管沟通

HR与部门主管怎样配合才能最高效

如何提升部门面试官的面试

3、面试方法

结构化面试与非结构化面试

行为面试

情景面试

倾听能力：对语境的敏感

预测绩效：

人格测试与职业特点

特质甄选

4、如何选择面试问题

面试中问、听、观察和分析技巧（STAR的三种类型）

如何进行行为面试

行为面试中面试者的角色定位

如何在行为面试中寻找素质

行为描述面试问题的两大忌

制定行为描述式招聘面谈提纲的原则

行为面试的优缺点

行为事件的访问技巧

特殊人员的面试示例

如何增强单位对目标候选人的吸引力

案例分析：面试人员应如何传递相关信息

案例分析：如何拒绝不合适的人员

【回顾】什么是理想的面试

单元五、面试评价与决策

1、面试信息整合

招聘规程终结时的判断

难以取舍无法决定时怎么办

学员问题点评及答疑

2、背景调查

什么情况才需要做背景调查

背景调查内容和技巧

背景调查，谁做会比较好

背景调查需要注意的

单元六 ．如何对进入部门的试用期员工进行跟进管理

1、入职不是招聘结束，试用期通过才是

2、试用期是员工适应，也是企业的继续考察

3、试用期员工离职的常见节点和原因分析

4、HR如何对部门试用期员工管理进行长臂管控

5、人力资源和部门主管，在这期间，可以做些什么

6、成功经验分享和精粹提炼

【课堂活动】课后改善行动计划制定：

总结：知行合一

教学设备

白板、大白报纸、白板笔、投影仪