胜任力素质模型构建与应用
某位表现十分优秀的员工，得到领导的肯定，获得提升。但是，半年之后却发现这位员工管人管的一团乱。于是公司想对他进行培训，以便提升他的管理能力。经过几次培训之后，却发现他却无法有效的运用学习的知识，他的部门业绩仍然垫底。最终，领导职能考虑他辞退，或者让他回去担任原来的工作。而他降职的话，也会受不了同事嘲笑的眼光，最终还是选择离职。因为公司的错误，导致丧失一位优秀的人才。
每次培训前，人力资源部都非常辛苦，发放问卷，回收统计问卷，联系讲师等等。等到培训时，却发现好多员工并不重视这次培训。上课的时候睡觉的很多，中途离开就不回来了也很多，培训效果不好。年度写总结时，总是写今年进行多少次培训，培训什么科目，但是总是很难有效的说明人力资源部的贡献。
以上几种问题，都是企业常见的毛病。但是却没有合适的方法解决。如果贵公司也面临这样的问题，胜任力模型与应用的课程将会有效的帮助您解决这类型的问题，确保人员的有效性。
课程提纲
l几种企业常见而影响深远的问题
n提升机制不良的案例
n培训时机错误的案例
n培训需求错误的案例
n领导不重视培训的案例
n员工不重视培训的案例
n一位业务员离职，带走了一大群客户
n一位技术人员离职，他的工作没有人会做
n造成这些问题的原因何在？
l人力资源部的工作任务
l企业与员工的关系
n假如你要买车。。。
n从企业立场思考
n从员工的角度思考
n彼此的关系是。。。
n那，员工为什么要接受领导
u员工的需求
u求职的五个主要考虑因素
u你想要什么样的员工
l德才兼备
l有德无才
l无才无德
l有才无德
l才与德是什么？
l公司需要员工具备哪些才？
l公司需要员工具备哪些德？
l你为什么这么认定？
n 人家都这么写
n 我觉得应该这样
n 我们有真正的需要
u员工的主动性
l主动性分级
l你想要那个等级的员工
l员工为什么会主动？
l如何调动员工的积极性？
l明确告诉员工游戏规则
u职业发展
l企业希望员工和企业共同成长
n 不同工作年限的需求不同
n 不同职业阶段需求不同
n 不同的家庭状况需求不同
l员工的职业生涯规划
l企业的职业发展体系
l现状
n 描述
n 缺点
n 少将与师长
n 我们职业发展体系还缺乏什么？
n胜任力模型
u胜任力模型的描述
u能力素质的分类
l核心能力素质
l专业能力素质
l通用能力素质
l差别能力素质
u对员工有什么影响？
l明确未来的方向
l知道自己的情况
l规划职业人生
l增加归属感与向心力
u对企业的影响
l量化人力
n 硬性指标
n 软性指标
n 衡量工具
u DISC
u 16PF
u SCL-90
u 无领导小组讨论
u 公文筐测试
u 场景模拟
u 团队活动
u 问卷测试
n 提升升职正确率
n 确保适人适任
n 给员工能力贴上标签
u解决培训需求的问题
u我们凭什么决定职位的能力描述？
n企业
u企业的定义
u企业凭什么盈利？
u企业未来可能的变化
u环境与企业
u赚钱企业的几种主要特征
l垄断
l寡占
l技术领先
l产品领先
l市场占有率
l客户忠诚度
l拥有价值链
l品牌效应
l我们具备哪些？
u驴包的案例
n战略
u拟定战略的三个考虑因素
l利益关系人的要求
l市场现实
l核心能力
u战略分解
l拟定段中长期战略目标
l战略地图
n 财务指标
n 客户指标
n 流程指标
n 学习与成长指标
l目标与现实
n 战略能实现吗？
n 怎么定义战略实现
n 我们需要哪些核心能力？
u 核心能力的确认
l 市场需求
l 产品需求
l 技术需求
l 未来需求
l 客户需求
l 心态与意识需求
l 通用专业需求
u 提炼核心能力素质
l 企业文化
l 企业理念
l 商业规范
l 行业特殊要求
l胜任力模型必须根据战略进行调整
n建立胜任力模型的步骤
u确定战略
u明确战略目标
u分析核心能力素质
u分析专业能力素质
l成立胜任力模型调研小组
n 小组成员
n 人力资源部的工作
n 高层领导的工作
n 各部门领导的工作
l建立模型的方法
n 工作分析法
n 调研访谈法
l能力量化
n 硬指标
u 学历
u 专业
u 工作年限
u 性别
n 软能力
u 沟通能力
u 领导力
u 组织协调
u 解决问题
n 素质与心态
u 积极性
u 主动性
u 团队精神
u 忠诚度
n 软性能力如何量化
u 使用定性方式
u 使用分级行为表现描述
n胜任力模型的应用
u招聘中的应用
u员工职业发展
u员工能力提升
u员工绩效表现
u培训需求的确认
u晋升人员的甄选
u员工激励
n胜任力模型的维护
u为什么需要维护？
u多久维护一次？
u维护的流程
课程时间：2天
课程进行方式
专业讲述，案例讨论，问卷分析，课堂活动
