一、课程背景
人才不是核心能力，对人的能力进行管理才是企业的核心能力。任正非说， 一定更要把人才画像的工作扎扎实实做到底，三到五年内形成自己的合理制度，公司就有了生存下去的希望。 很多HR管理者和业务负责人经常会碰到以下痛点问题：
员工职业化与专业度不足，不能打造专业人才队伍为客户提供职业化服务
人员的数量、质量、稳定性不足，业务在井喷过程中缺乏源源不断的人才供应
团队逐步壮大，新人老人工作标准偏差过大，各玩各自的一套
岗位标准不清晰，评估随意，评估与发展改进脱节，低水平重复
职业发展路径不清晰，核心员工流失严重，无法吸引员工持续在企业发展和贡献
本课程通过现场讨论和示范，帮助人力资源管理者和业务负责人掌握人才画像标准建立的方法，搭建企业自有的人才画像标准体系。通过人才画像标准的应用实践，推动组织能力提升，促动业绩目标达成和战略实现。
二、课程目标
1.了解人才画像体系的发展历程，理解人才画像的架构标准
2.学会根据战略与业务需求，设计员工职业发展通道与职位体系
3.通过访谈与任务分析，制定企业关键岗位的人才画像标准
4.掌握人才画像体系在人才评鉴、人才发展、人才任用、人才激励中的应用
三、适合对象
人力资源负责人、HRD、HRM、HRBP、COE、中高层管理者与高潜后备
四、课程训练方法
案例研讨
小组讨论
工具应用
总结汇报
经验分享
五、课程时长：2天，6小时/天
六、培训课程大纲
第一单元 为什么要搭建人才画像标准体系
1.战略角度：以关键行为为抓手，从战略到执行
2.业务角度：复制标杆行为，实现绩效倍增
3.组织角度：制度化的新老接替，夯实组织能力
4.HR角度：建立人才标准，建立人才供应链
5.员工角度：明晰职业通道，促动能力提升
案例分析：人才画像的价值和三阶段演进
第二单元人才画像标准体系建设
1.人才画像标准的内在逻辑
2.NVQ的标准结构
3.人才画像标准的构成要素
第三单元 职业发展通道与路径设计
4.三种职业转换方式
5.人才画像3个匹配
6.职位管理4大模式
案例分析：华为的人才画像体系建设与成功启示
小组讨论：职业通道设计
案例：腾讯的专业通道管理
案例：华为的干部发展通道
第三单元 人才画像标准建立方法体系
1.关键岗位解码
2.工作任务分析
3.关键访谈
4.人才画像标准工作坊
第四单元 如何进行人才画像标准访谈
1.对话的力量——比业务更懂业务
2.如何与目标岗位人员对话，提炼关键行为
3.如何与目标岗位的直线上级或上级的上级进行访谈
4.其他人员访谈问题及注意点
5.关键人群访谈要点
现场练习：关键人群访谈
第五单元 如何召开人才画像标准工作坊
1.工作坊的前提假设
2.工作坊的原则
3.工作坊的步骤
岗位画像
任务列名
聚焦职责
重新审查
职责排序
任务赋分
工作任务流程梳理和分解
4.工具应用
案例：人力资源关键岗位人才画像标准
第六单元 从工作任务中提炼人才画像
1.人才画像标准模型
2.确定岗位角色定位
3.界定岗位职责与任务
4.分析能力与个性特质
5.确定关键经历
6.提炼的知识与技能
7.最终岗位人才画像与成功典范
现场练习：关键岗位人才画像标准分解
工具：《人才画像认证申请表》
第八单元 人才画像的应用实践
1.人才评鉴与甄选
2.人才发展与晋升
3.人才梯队建设与加速培养
4.人才激励与保留
工具：《人才画像管理制度》
第九单元 课程小结
