楔子：现在的管理什么难做了？
前言：重新认识管理-彼得克鲁克的理论没有过时
现状：当前互联网时代对传统组织管理的挑战
分析；当银行职业吸引力有下降趋势，业内考核与竞争压力加大，年轻员工又面临多种选择的时刻，管理者在自己的影响圈能做什么来应对并做好自己的工作？
第一篇：新转型背景下团队存在形态与管理者自身定位调整
亲情化和军事化的团队无法对接现代组织的团队建立要求
在 “赋能”基础上的“联盟型”组织团队的理念提出与管理实践
案例：宝洁是如何在薪水不占优势，企业不再快速增长期的阶段，做到了员工成长性、学习性和工作态度稳定性的三项成就
转化：你的 “联盟型”团队在构建中，具体的动作应该如何操作？宝洁的部门级别团队会谈，如何应用到你的成员身上？
对刚性化管理制度的缓冲，管理者善意在团队中的释放
分析为什么画饼甚至传统激励对年轻员工基本无效
青年员工在组织中诉求的成长刚需到底如何确认？
管理者善意的基本描述
公平的工作环境
工作成果的展示平台
员工成长平台的资源搭建
有效建立团队统一的工作理念和价值观
思考:为什么对组织和个人都有利的工作理念，就是无法建立和统一起来？
动作分解：建立团队统一价值观和工作理念的几个基础
这个理念（文化）是你本身自己就笃信的
这个理念最好的简单甚至是单一的
你的现在和未来的收获，是靠践行这个理念获取的
第二篇：新时期管理者职责与角色带入
与支行领导的关系平衡与反馈策略
管理目标与管理风格的沟通
对员工训练和督导目标到工作计划的讨论
获取区间工作授权的重要环节-向上反馈职能的加强
主动
及时
客观无评论
管理者的基本存在价值
上传下达
上级意志与员工意愿的融合
从定性目标到定量工作的转换
完成目标
制度流程的作用与建立方法
管理体系
管理体系的沉淀性如何建立与体现
训练部属
避免对员工能力和自觉性的依赖
训练提醒是否可以形成视觉化管理
场景：训练员工过程中的问题管理
场景问题与动作分解1：关键工作的部署完成【3片段封闭式研讨案例】
几层团队管理者的有效的激励定位与实施
激励的目的与原则（传统激励理念和操作的错误分析）
在有限资源与激励目标中的选择
研讨：为什么猪八戒这样的员工不应该成为激励的目标？
研讨：如何面对爱将请求调离的诉求？
场景问题与动作分解：精英员工的问题引发【4片段封闭式研讨案例】
第三篇:以目标为导向的管理与沟通工具
从目标到计划的梳理-规划策划到计划的转化过程
从定性目标到定量工作计划的分析
组织实施中的制度与流程优化建设
监控与督导环节的动作分解
协调与反馈的原则
训练、辅导和优化的实施过程
360°沟通策略与工具的使用
上下与横向沟通的难题存在三个维度
事件达成的利害关系是冲突还是一致
组织制约性是不受约束还是受制于人
行动空间是积极还是应变的环境
应对工具-三个维度下的八项策略的判断与执行描述
第四篇：课程回顾与总结
