课程内容☆ 现实中存在的问题
在劳动力市场上招聘不到优秀人才
公司内的优秀员工不断流失
工作状态不佳，情绪低落
……☆ 薪酬政策的策略性目标
报偿员工的过去绩效
维持在劳动力巿场的竞争力
维持员工间的薪资公平性
将员工未来绩效与组织目标相结合
控制公司薪酬预算
吸引员工进入公司
降低不必要的流动率☆ 薪酬管理的主要内容
工资总额的管理
企业内部各类员工薪酬水平的管理
确定企业内部的薪酬制度
日常薪酬管理工作☆ 薪资结构图☆ 薪资结构有关概念
薪资曲线(wage curve)：依据每一职等之薪资率所折算而成的实际薪资数额，折算率愈高，薪资曲线的斜率愈大。管理人员的薪资曲线通常采边际递增方式(职等愈高薪资增加率愈高) 。
薪(职)等数目(pay grade)：以10~15职等居多，若扁平化则以5~10个职等为宜。
薪资全距(salary range)：同一职等最高薪与最低薪之间的差距，其计算方法为最高薪减最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。薪资全距以不超过50%为宜，职等愈高全距愈大。
职等间之重迭(overlap)：相邻的两职等间，其薪资全距之间的重迭部分。一般重迭部分不宜超过60%，而跨薪等以不超过三个职等的重迭为原则。
重迭的理由
避免各职等间的薪资差距过大，造成不合理现象。
可使年资久而职等低者获得公平的对待。☆基本薪酬要件
薪资、福利、短期奖金、长期奖金、主管加给及福利津贴
工作分析方法要进行适当选择与搭配☆ 薪酬的基本观念
薪酬(Compensation)的类型
直接财务给付
间接财务给付
给付的基础
工作时数：工资(wage, salary)
工作绩效：论件计酬(piecework)
决定薪资的基本要素
法律、公司薪资政策、公平性、工会、竞争力等☆ 非财务报酬系统
内在激励因素
参与决策、更多裁量权、更大的责任及职责
有意义的工作
成长的机会、工作多样化
……
荣誉性的报酬
办公室的装潢
较自由的时间限制
汽车及停车位
名片头衔、私人秘书
……☆ 薪酬给付基础的类别
包括本薪与绩效薪资两部分
职务本位(job based)
个人本位(person-based)
产出/绩效本位(output/performancebased)☆薪资管理的发展趋势
宽频(Broad-banding)
增加薪资弹性
增加员工职涯弹性
特别适用于无边界组织
以技能为依据(Skill-based)
较能确认是否具备足够的能力
工作变动对薪资的影响较小
较不受年资的影响
增加员工的工作调整弹性☆ 传统与宽频的薪资结构比较
传统的薪资结构
单纯的薪资管理
提供较实在的升迁机会
强调专业分工
反应职位在组织中的重要性
绩效考核标准的结构化
考评个人过去的表现
激励职位升迁及技能的提升
宽频幅的薪资结构
配合经营策略的激励
减少层级的差异化
鼓励团队运作
反应市场薪资行情的变动趋势
全方位的绩效评核，但主管的主观判断成分高
强调个人未来的发展
薪酬的弹性化及激励工作能力的成长☆ 传统薪资结构与扁平宽福薪资结构☆ 技能薪给的基本要素
工作分析的内容是技能单位(skill units)
要能准确地评估员工所具备的各种技能的熟练程度，并给予证照
薪给的变动不必然与职务变动连结在一起
几乎不考虑员工的年资☆ 技能薪给制的优点
弹性
效率
团队绩效☆ 技能薪给制的类别
阶梯层级模式
技术模块模式
学校课程模式
跨部门模式
薪级进阶模式
技能评核模式☆ 员工薪资的公平考虑
外部薪资比较的公平
内部薪资比较的公平
员工薪资比较的公平☆ 发展薪资水准
产品巿场的竞争
组织内部的劳工成本太高，将会直接反映在产品售价上，而在产品竞争市场上则居于劣势
产品市场竞争是劳工成本及薪资的上限
劳工巿场的竞争
如果组织在劳工市场不具竞争力（薪资不够诱人），那么它也将丧失对员工的吸引力
劳工竞争市场是薪资水准的下限☆ 制定薪酬管理原则的工作程序
薪酬调查
岗位分析与评价
薪酬水平与薪酬结构的设计
薪酬等级设计
固定薪酬的设计
浮动薪酬的设计
过渡办法
其他规定☆ 如何确定工资
第一步：进行薪资调查
第二步：确定每个岗位的相对价值
第三步：将类似岗位归入同一工资等级
第四步：确定每个工资级别表示的工资水平：工资曲线
第五步：对工资率进行微调☆ 进行薪资调查
目的
作为工作价值的基准
方式
寻找代表性工作(benchmark jobs)
参考其它雇主的给付
委托专业机构进行薪资调查
地区、产业及专技人员类别调查☆ 工作评价
目的
报酬因素(compensation factor)☆影响薪酬设定的因素
内部因素
企业的经营性质与内容
企业的组织文化
企业的支付能力
员工
外部因素
社会意识
当地生活水平
国家政策,法规
人力资源市场状况☆ 薪资设计四要素模式☆ 薪酬理论与实务结合模式☆ 高阶主管的薪资考量因素
绩效(performance-based)
产业差异
工作复杂度、权力结构、股东的影响☆ 专业人员的薪酬
以知识及技能为基础(knowledge-based or skill-based)
报酬因素：着重于解决问题的能力、创造力、工作范围
宜考虑就业巿场供需情形
薪资给付政策以宽频方式较佳☆ 激励
激励被定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。
“需要”在专业术语中意味着使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。
激励理论☆ 福利管理
社会保险福利
住房公积金
用人单位集体福利
弹性福利
培训时间
1天6小时
