人力资源管理关键技巧
【课程说明】
1、随着时代的发展，社会、企业对人才的重视度不断提高，人力资源管理工作也越来越成为一项专业性、技巧性很高的工作；
2、“选对人、用好人”并不只是对企业具有意义。对于员工的实现与发展也有很大的意义；
3、很多企业在设计素质模型时只要求做好目前的事。这样的企业缺乏要带领员工共同发展的诚意；
4、很多公司的绩效管理不仅仅只针对事务，而且只用来扣钱；
5、很多企业不知道如何根据自己企业的实际情况设计适合本企业的绩效管理体系；
6、一些公司的薪酬中本薪结构的设计与管理缺乏依据性。随意性较大；
7、很多公司只知道用工资、奖金去激励人。结果却是要么效果很差、要么事与愿违；
8、人力资源招聘、配置、培训、员工关系管理都必须掌握一定的技巧。但是，很多人资部门的HR既缺少技巧，也缺乏正确的心态。
课程收益
1、 树立人力资本管理的正确理念；
2、 知道根据公司战略发展的要求设置岗位素质模型；
3、 掌握根据公司战略与管理思想设计本薪结构的方法；
4、 知道绩效管理的综合效用；
5、 掌握根据不同的目的设计适合的绩效管理体系的方法；
6、 知道如何建立员工适岗能力模型，掌握建立关键任职能力的方法；
7、 掌握招聘的面试技巧，从员工入口为“用对人”打下基础；
8、 掌握配置的员工搭配技巧
9、 掌握培训内容的确定方法，以求从根本上解决培训兴趣与培训效果问题；
10、掌握员工关系的沟通技巧；
11、掌握针对员工内在需求的激励技巧（不使用工资、奖金）
课程对象
1、企业高管
2、企业中层管理者
3、专业HR从业人员
4、必须有1年以上的基层管理经验
5、了解本企业的企业文化，熟悉组织与员工的心态与现实表现者。
课程时间
2天×６小时/天=6小时（可根据客户要求浓缩为1天。不改变课纲。只减少互动与案例分析）
课程形式
讲授法，讨论法，问答法，实操法，案例分析法
课程纲要
开场导入
l您认为员工与公司是怎样的关系？为什么？
l为什么要设置岗位素养模型？
l我们的岗位素养模型是怎么确立的？、
l我们公司的工资结构式怎样的？为什么这么设计？
l您认为绩效考核可以做什么？为什么？
l我们是怎么面试应聘者的？
l我们在配置员工时都会注意哪些方面？
l我们是怎么确定培训课题的？
l我们与员工交流时会注重怎样的效果？我们通过什么手段达到效果？
l我们是怎么激励员工的？
第一章人力资本与人力资源
v人力资本的概念与人力资本的构成
v人力资本的特点
v人力资本与人力资源的管理区别
第二章 岗位素养模型的设置
v组织战略与岗位素养
v岗位素养与与工作分析
v工作分析的考量因素
u干什么：职责
u怎么干：流程、方法
u责任、风险、授权与工作压力
u工作环境：硬件环境与气温、湿度、噪音、电磁波、有害气体、粉尘等
u工作结果：直接结果以及对结果的可修正性、修正的投入
v岗位素养要素的选择
u岗位素养的结构化模型
u如何确定关键岗位素养
u如何适当标定岗位素养
v请分享一下自己岗位对于资质、经验、技能、素养的要求。并请说明上述要求的原因。
第三章绩效管理
v绩效管理与企业文化的关系
u核心文化层对绩效管理的影响
u制度文化层对绩效管理的影响
u物质文化层对绩效管理的影响
v绩效管理的目的设计
u战略目的
u管理目的
u发展目的
v绩效管理体系设计与绩效管理目的的关系
u战略目的与关键绩效考核KPI
u管理目的与目标管理MBO
u管理目的与关键事务管理OKR
u强调履行职责、运作流程的PRI指标
u体现公司价值观、核心竞争力与生存指标的NNI
u发展目的与检视员工素养、岗位履职能力的指标PCI、心态指标WAI
v绩效管理的组织机构设计
v绩效考核指标的设计
u指标名称
u数据来源
u考核的权重
u考核的目标值
u数据应用
v绩效考核结果的应用设计
u绩效考核的组织应用
l验证战略
l验证组织机构设计
l验证岗位设计
l验证员工配置
l验证素养模型
l验证流程
l验证制度
u绩效考核的员工应用范畴
l计算工资
l计算奖金
l素养测评
l适岗性测评
l配置测评
l培训设计
l员工激励
第四章本薪结构设计
v岗位工资+技能工资+绩效工资的3P结构及其作用
u岗位工资
u技能工资
u绩效工资
u不能岗位的本薪构成要素的权重设计
v薪点工资结构及其作用
u薪点要素的选择
u薪点点值的设计
第五章 招聘的面试技巧
v结构化面试的基本要求
v面试问题的类型及其话术
u导入性问题
u行为性问题
u智能性问题
u意愿性问题
u情境性问题
u压力性问题
v各种面试问题推荐及答复分析
u工作动机、个人愿望问题
u工作经历方面问题
u工作经验、工作态度问题
u与工作经历无关的问题
u稳定性问题
u灵活性问题
u与他人一起工作的问题
u强项弱点的问题
u兴趣、学业问题
u能力表现问题
第六章员工配置技巧
v配置内容
u个体素质构成
u员工整体素质结构
v配置原则
v配置方法
u晋升
u降职
u轮替
u工作扩大化
u工作丰富化
u柔性作业
u非常设组织
u加班与增岗；减岗、调岗与裁员
第七章培训内容的确定技巧
v培训需求调研
u培训需求调研的直接目的
u培训需求调研的深层目的
u培训需求调研的内容
u培训需求调研的手段、内容与方法
l一对一面谈
l头脑风暴
l问卷调研
l资料分析
岗位说明书分析
会议纪要分析
工作计划与总结/工作汇报分析
流转表单分析
流程分析
制度分析
安全预案分析
提报单分析
处罚记录分析
绩效资料分析
薪酬资料分析
培训短板分析
管理改善建议分析
v公司问题的培训解决思路
v培训需求确认
v培训思想
v培训手段与师资的搭配
第八章员工关系的沟通技巧
v常见问题沟通技巧
u不想干（解决工作意愿问题）
u不知道要干（明确职责与任务）
u不会干（教练与辅导）
u干不完（提高技能，做好现场管理、时间管理、事务管理。改变效率不高）
u不呈交结果（改变“没有功劳，还有苦劳”的观点）
u消极怠工（量化工作、规范化管理的基础上，解决员工积极工作心态）
u如何开释员工生存焦虑（心态管理与现实措施相结合）
u如何引导员工与公司携手前行（建立在员工职业规划前提下的认知）
v给员工积极的心理暗示
u巴纳姆效应
u翁格玛丽效应
v认知与评价
u心理除法
u边际效应
v领导与激励
u异性效应
u自己人效应
v心态与情绪管理
u安慰剂效应
u习得性无助效应
第九章不涨薪的激励艺术
v生存的目标与压力
v稳定的工作与安全的保障
v团队、群体、社会的尊重与认可
v荣誉的给予方式
v责任、权利与地位
v人际关系
v个人成长
v兴趣与爱好
v面对困难调整目标与期望值的方法
v聚焦关切、利益自嵌让员工遵守制度的方法
v对失败与成功的合理归因激发积极生活态度的方法
v工作丰富化、扩大化使员工对工作保持兴趣的方法
v办公环境
v休息休假
v学习与培训
v讨论与分享
我们还可以怎么激励员工
